24小时服务热线:4000-666-784
  登录 注册
 在线客服手机官网 设为首页  加为收藏
正文

夹缝中的报业人事制度创新

发布时间:2008-1-15 
       编者:新的《劳动合同法》即将与200811日起正式实施。新闻单位不仅要遵守法律并受法律约束,还有宣传好法律的责任,理应成为知法、懂法、守法的模范;同时,新闻业作为一个知识密集型行业,其竞争实际上是以新闻人才为基础的媒体综合实力的比拼。本期《报业观察》栏目特邀暨南大学新闻与传播学院院长范以锦和浙江日报报业集团,来探讨报业机构的劳动用工状况、人才战略与报社的事业发展问题。

目前,报业人事制度呈现多种形式,这既促进了报业的发展,也带来人事管理方面的新情况、新问题。我们既要承载和解决历史遗留的一些问题,又要着眼现实和未来抓好人力资源的开发利用,深化人事和用工制度,使人力资源为报业的发展起到巨大的支撑作用。

报业人事制度的夹缝现象是由中国报业所处的环境、地位所决定的

报业的人事制度,各地、各单位都有差异,多数既不同于机关、事业单位,又不完全实行企业的办法,这是由中国报业所处的环境、地位所决定的。在社会转型期,这种现象更加突出。

人事制度取决于对报社性质的认定,多数地方认定为事业单位企业管理”:许多地方的党委机关报未成立党委,由社委会或编委会行使党委的职能,从这个角度来看,报社是党委的一个部门,执行各种相关制度、纪律都参照党委的规定;在经济上采取自收自支、照章纳税的办法,与其他国有企业一样自主经营,从这个角度看,它又是企业。

这种性质决定了报社的人事管理的模式。改革开放后,报社的改革也在深化,许多地方成立了报业集团,未成立报业集团的报社,其经营方面也呈多元化发展。在发展过程中,除了办报之外,又形成了许多经营性的企业,原有的人事管理制度已不相适应。因此在正式员工之外,又有临时工的说法,以后又出现聘用人员的说法。改革比较快的单位,已经打破了正式员工聘用员工的界限,一律实行聘任制,同工同酬。改革难度大的单位实行多种用工形式,如有些报业集团的用工制度分为五类:正式工(一般为老员工)、紧密型聘用人员、次紧密型聘用人员、松散型聘用人员、临时工。正式工不签合同,几乎是终身制,不犯大错,原则上不能。紧密型聘用人员与正式工差不多,所不同的是要签合同,合同到期后可以不续约。次紧密型聘用人员的一些基本待遇比紧密型的低一些,待成为骨干后再转成紧密型聘用人员。松散型聘用人员多为各部门自聘,工资待遇由各部门自定。临时工一般是工作不太固定、经常更换人员的工种,如送报员、按所拉广告提成的业务人员等。不管哪一种用工形式,国家的一些政策如社保等都要按规定执行。

同工同酬为何难以实行

近年来发生的新闻从业人员背离职业道德的事件,相当一部分发生在聘用人员身上。原因是一些松散型的聘用人员缺乏归宿感。有的报社甚至连国家规定的社保等也未购买,聘用人员有后顾之忧,所以就出现了一些短期行为。

新闻单位当然能看到同工不同酬的弊端,却又长期不予解决,原因何在?这是国有企业长期积累下来的问题,那些资历长的老报社中老员工较多,考虑老员工长期在报业工作的积累和对报社做出的贡献,必须给予较好的待遇。同工同酬的前提是弄清市场的劳动力价格后,参照这种价格定出人员的岗位报酬,如办公室工勤人员1500~2000元可请到,而老职工已经是3000~4000元了,如果实行同工同酬,就必须把老职工的工资压一点,把招聘人员的工资提一点,这势必引发老员工的思想震荡,不利于和谐稳定。另外,老员工过去的工资并不高,而离退休的年限又接近,工资降下来对他们的生活影响较大,也是对他们长期以来所做贡献的不尊重。所以,碰到这种情况,很多单位都不敢轻举妄动,只能实行老人老办法,新人新办法

还有一种就是紧密型与次密型、松散型的聘用人员的待遇不同,也有一定的客观原因。紧密型聘用人员一般是通过严格程序、层层把关进来的,如某集团紧密型聘用人员采取报名筛选——考试——面试——人事部门提出意见、党委集体讨论决定,总体上素质较高,比较整齐,差别不大。而那些以松散方式进来的聘用人员,往往是具体部门在缺人的情况下匆忙引进的,虽不乏高手,但参差不齐,差异很大,总体上不如严格程序进来的人员。这也给同工同酬带来操作困难。

随着时间的推移,老一代人员的离退休,“老人老办法 ,新人新办法的情况也会逐步消失。而那些新组建的单位都是新人,应尽量实行同工同酬,当然前提必须是严格进人手续和完备考核淘汰制度。对于那些还实行多种用工制度的单位,可建立激励机制,让那些德才兼备的人员有机会向更高层次的聘用岗位转岗,以增强聘用人员的归宿感和责任感。

实施行政配置与市场配置相结合的人力资源开发机制

长期以来,人事部门只是满足于人员的调配、任免和一般性的管理。虽然报业实行的是事业单位企业管理,但由于报社是意识形态特别强的行业,“人治的色彩特别浓厚,人力资源的开发与管理比一般企业难度大得多。要破除传统的观念适应市场经济的发展要求,就必须研究报纸行业的特殊性。我们常讲,党管干部,党管舆论,党管导向,但这并不意味着完全按照老一套来管理干部。对人员的配置应该从过去的完全运用行政手段,转为行政与市场配置相结合,采编部门以行政配置为主,辅以市场配置;经营部门如果是充当行政管理角色的,与采编部门相同,如果是广告、发行等一线经营人员,应以市场配置为主、辅以行政配置。

为什么说这与党管干部不矛盾呢?党管干部无非是要选准人,我们引入市场机制,在人才的发现和使用过程中重视市场的作用,更能选准人。报业人力资源引入市场机制主要体现在如下几方面:

一是建立公开的民主机制,这与市场经济的公开性、开放性是一致的。开放性就是要畅开了解干部的信息渠道,开拓人才的视野,不浪费真正的人才。公开性就是要强调透明度,改变选用干部的神秘化和封闭状态,更准确地选好干部。

二是竞争上岗、双向选择,建立内部人才流动机制,决不能让人才闲置甚至被扼杀。有的人在这个岗位上无所作为甚至可能是蠢才,但在另外一个岗位上可能就能发挥潜能,所以要在报业内部建立人才流动的制度,为员工创造释放才能的机会。实行竞争上岗、双向选择的做法,为内部人才流动创造良好的机制,这也是按市场原则配置资源,某种程度上来说,是以价值规律这只看不见的手,让人才公平地进入内部市场竞争,从而改变论资排辈等各种限制人才的状况。

三是重视人才的价值,形成鼓励创新的机制。这几年出现高薪挖新闻人才的情况,这说明人才有价。实际上,报业内部已有一个无形市场,新闻从业人员的报酬与业绩有关,这与过去谁的职务级别高谁的工资就高的报酬制度已不同,过去靠的就是行政配置职位,再用行政手段根据职位配置工资。现在按照岗位、工作性质和本人的努力程度、绩效情况挂钩,工作业绩显著的员工收入可以超过一把手。现在新闻单位的管理层的工资可能比下属一些人低,也许是合理的,可能下属某些人的绩效特别显著;也许是不合理的,可能高层未按照市场原则进行配置,高层管理人员的劳动价值被低估了。

四是像生产产品一样,投入资金生产人才。人才资源开发与生产和流通的投入相比,投资其实并不大,许多人往往愿意将大量资金用于企业生产和商品流通中,认为理所当然,但如果对人才培养的投入太少,没有和人力资本配合,可能就会花钱多却效率低,成本高但效益差。

至于发行、广告等纯经营单位,更可以放开一点来做,完全可以实行市场配置为主。这些单位以追求利润最大化为目标,对人的选择,不管是正式员工还是聘用员工,谁能赚钱就用谁,有些发行员、广告员及相当一部分中层的经理是靠市场配置的,他们已成为职业经理人,如《南方都市报》有一位农村来的发行人员,属松散型的员工,完全靠发行业绩来领取报酬,为了赚钱,他一直持续研究发行理论和技巧,业绩越来越显著,后来当上了一个发行部的副经理。但以市场配置为主并不意味着新闻单位对此甩手不管,因为对一个人的职业道德、职业精神等基本素质还是要考核的。 作者系广东省新闻工作者协会主席、暨南大学新闻与传播学院院长.

上一篇:

下一篇:

中国发行网
切换